Die Umsetzungsfrist für die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie ist am 7. Juni 2026 abgelaufen – Deutschland hat sie verpasst.
Während in wenigen Mitgliedstaaten wie Italien, Slowakei, Litauen und Malta bereits nationale Gesetze mit Wirkung zum 7. Juni 2026 gelten, arbeitet die Bundesregierung noch an der Umsetzungsgesetzgebung, die voraussichtlich erst Anfang 2027 mit Berichtspflichten in 2028 in Kraft treten wird.

Was heißt das konkret für Unternehmen?

Formal gilt die Richtlinie für private Arbeitgeber in Deutschland erst, wenn der nationale Gesetzgeber sie in deutsches Recht überführt hat.
Aber: Der Begriff der Entgeltgleichheit ist bereits heute ausreichend definiert und findet bereits Anwendung in der Rechtsprechung, entsprechende Urteile liegen vor. Auch die Anforderungen sind bereits in der EU-Richtlinie in Kombination mit dem aktuellen deutschen Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) klar formuliert – sie betreffen zentrale Prozesse der Personalarbeit, von der Ausschreibung über die Festlegung von Entgelten und Auskunftsrechten bis hin zu Reporting‑Pflichten.

„Wir warten, bis der Gesetzgeber so weit ist“ – diese Aussage halten wir für einen gefährlichen Reflex

In vielen Gesprächen mit Unternehmen hören wir derzeit: „Wir warten erst einmal ab, was dann genau im Gesetz steht.“ Diese Reaktion ist nachvollziehbar – schließlich hat kaum jemand Kapazitäten für zusätzliche interne Projekte –, aber sie kostet wertvolle Zeit und damit Geld. Die deutsche Umsetzung ist verspätet, die Richtung jedoch durch die EU‑Richtlinie eindeutig vorgegeben: der Spielraum des Gesetzgebers ist damit ohnehin begrenzt.

Wir können Unternehmen nur raten, jetzt mit der Bestandsaufnahme und der Definition von „Arbeit gleicher Wertigkeit“ zu beginnen. An der inhaltlichen Arbeit wird die nationale gesetzliche Umsetzung nichts Grundlegendes verändern. Warum? Es geht um die notwendige Basis jeder transparenten und fairen Entgeltstruktur – ganz unabhängig von Gesetzen sollte das der Anspruch jedes Unternehmens sein. Spätestens hier wird deutlich, wie ernst es Unternehmen mit der regelbasierten Bewertung aller Funktionen im Unternehmen geht – und darum geht es bei der  Gleichstellung.

Wer jetzt auf „Pause“ drückt, riskiert, 2027/2028 massiv unter Handlungsdruck zu geraten: fehlende Datenqualität, ungeklärte Job‑Architektur, unklare Verantwortlichkeiten für Analyse und Kommunikation – all das lässt sich nicht in wenigen Wochen heilen.

Warum sich proaktive Entgelttransparenz lohnt

Entgelttransparenz ist mehr als Compliance. Sie ist ein strategischer Hebel für Arbeitgeberattraktivität, Fairness und Vertrauen. Die EU‑Richtlinie zwingt Unternehmen dazu, systematisch zu prüfen, ob Frauen und Männer für gleiche oder gleichwertige Arbeit tatsächlich gleich vergütet werden – und wenn nicht, die Gründe offenzulegen und Abhilfe zu schaffen.

Der Blick auf die Zahlen des Statistischen Bundesamts zeigt, wie groß der Handlungsbedarf ist: 2025 lag der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland bei 16 %. Der bereinigte Gender Pay Gap – also nach Berücksichtigung von Qualifikation, Tätigkeit und Erwerbsverläufen – liegt bei rund 6 %. Diese 6 % sind statistisch nicht erklärbar und stehen damit für eine nicht gerechtfertigte Schlechterbezahlung von Frauen bei vergleichbarer Tätigkeit.

Quelle: Gender Pay Gap 2025 unverändert bei 16 % – Statistisches Bundesamt

 

Unsere Empfehlung!

Warten Sie nicht auf Paragraphen. Nutzen Sie die „gewonnene“ Zeit, die aus der verspäteten Umsetzung entsteht, um proaktiv an Ihren Entgeltstrukturen zu arbeiten.

Konkret heißt das:

• Klären Sie, welche Kriterien heute über Einstiegsgehälter, variable Vergütung und Entwicklungsschritte entscheiden – und ob diese Kriterien wirklich objektiv und geschlechtsneutral sind.
• Bauen Sie eine robuste Datenbasis auf, mit der Sie Entgeltunterschiede nach Geschlecht, Funktion, Standort und Karrierelevel zuverlässig analysieren können.
• Definieren Sie „Kategorien von Arbeit gleicher Wertigkeit“ und etablieren Sie eine transparente, nachvollziehbare Job‑Architektur inkl. einer Kompetenzbewertung, die Sie gegenüber Beschäftigten und Betriebsräten erklären können.
• Ihr Nutzen in der Kommunikationsstrategie: Auf dieser geschilderten Basis können Sie Ihren Mitarbeitenden, Bewerbenden und Führungskräften erklären, was ihr Unternehmen unter fairer Entlohnung versteht und wie Sie diese konkret umsetzen.

Fazit: eine faire und transparente Entgeltstruktur sollte kein lästiges Gesetzesprojekt sein, sondern ein strategisches Feld moderner HR‑Arbeit – und damit ein Wettbewerbsvorteil im Kampf um qualifizierte Fachkräfte. Die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie liefert dafür einen klaren Rahmen. Ob Sie ihn nur gesetzeskonform „abarbeiten“ oder als Chance nutzen, kann entscheidend dafür sein, wie Sie sich als Arbeitgeber in einem immer transparenteren Arbeitsmarkt positionieren.

Ihnen fehlt Kapazität und/oder Know-How für die Umsetzung? Sprechen Sie uns an!